İşverenin Çalışanları Gözetleme Yetkisinin Hukuki Sınırları
Giriş
Günümüzde teknolojinin gelişmesiyle birlikte işyerlerinde kamera sistemleri, kurumsal e-posta ve internet denetimi, telefon kayıtları, biyometrik giriş-çıkış, GPS/araç takip gibi gözetim yöntemleri yaygınlaşmıştır. Ancak, işverenin gözetim yetkisi sınırsız olmayıp, anayasal haklar, uluslararası sözleşmeler ve ulusal mevzuat çerçevesinde belirli hukuki sınırlarla çevrelenmiştir.
İşverenin Gözetim Yetkisinin Hukuki Dayanakları
İşverenin denetim ve gözetim yetkisi; iş sözleşmesi ilişkisinden ve yönetim hakkından kaynaklanır. Ancak işverenin yönetim yetkisi, çalışanın temel hak ve özgürlükleri ile sınırlıdır. Anayasa Mahkemesi (AYM), işverenin çalışanın iletişimini denetlemesinde; işveren menfaati ile çalışanın özel hayat/haberleşme hakları arasında adil denge kurulması gerektiğini vurgular.
AYM’nin Yerleşik Ölçütleri
AYM içtihadı, gözetim/denetim yapılırken özellikle şu başlıkların incelenmesini ister:
- Denetim, haklı ve meşru bir nedene dayanmalı; gerekçenin varlığı işin ve işyerinin özelliklerine göre somutlaştırılmalıdır.
- Denetim kapsamında iletişim akışı (kim-kime, ne zaman, ne kadar) ile iletişim içeriği (mesaj/e-posta içeriği) arasında ayrım yapılmalı; içerik incelemesi daha ciddi gerekçeler gerektirir.
- Çalışan, denetim hakkında önceden bilgilendirilmelidir. Bu bilgilendirme; hukuki dayanak ve amaç, kapsam, saklama süresi, veri sahibinin hakları, olası sonuçlar ve verilerin muhtemel alıcıları gibi unsurları içermelidir.
- Ulaşılmak istenen amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşmak mümkünse, ağır gözetim yöntemine başvurulmamalıdır.
- Elde edilen veriler, sadece amaçla sınırlı kullanılmalı; işverenin menfaati ile çalışanın hakları adil biçimde dengelenmelidir.
İşyerinde Gözetim Yöntemleri ve Hukuki Değerlendirme
Kamera ile İzleme
Kamera ile izleme, işyerinde güvenlik, iş sağlığı-güvenliği ve işyeri düzeninin sağlanması gibi meşru amaçlara dayanması ve uygulamanın ölçülü olması halinde kural olarak mümkündür. Bununla birlikte, gizli kamera kullanımı veya çalışan üzerinde sürekli performans baskısı yaratacak biçimde kesintisiz gözetim, hukuka aykırılık riskini ciddi ölçüde artırır. Bu nedenle kameraların hangi amaçla kurulduğu yazılı olarak netleştirilmeli; çalışanlar kamera alanları, kayıtların ne kadar süre saklanacağı ve kimlerin erişebileceği gibi konularda önceden açık şekilde bilgilendirilmelidir. Ayrıca tuvalet, soyunma odası ve dinlenme alanları gibi “özel hayatın çekirdeğine” temas eden alanlar, kural olarak kamera kapsamı dışında tutulmalı; kayıtlar gereğinden uzun süre saklanmamalı ve erişim, yalnızca yetkili kişilerle sınırlandırılmalıdır.
Kurumsal E-Posta ve İnternet Denetimi
E-posta ve internet denetiminde en kritik nokta, iletişimin akışı (kim-kime, ne zaman, ne kadar) ile iletişim içeriğinin (mesaj/metin) ayrıştırılmasıdır. İyi uygulamada işveren, mümkün olduğunca önce akış verileri ve güvenlik amaçlı teknik kayıtlarla ilerlemeli; içerik incelemesini ise ancak somut bir gerekçe oluştuğunda ve gerçekten zorunluysa değerlendirmelidir. Bu kapsamda, kurumsal iletişim araçlarının kullanımına ilişkin politika ve KVKK aydınlatması ile denetimin amaç, kapsam, süre ve erişim çerçevesi baştan belirlenmeli; log kayıtları veya güvenlik uyarıları gibi daha hafif yöntemlerle amaç karşılanabiliyorsa içerik incelemesine geçilmemelidir. İçerik incelemesi kaçınılmaz ise, inceleme kişi ve zaman bakımından dar tutulmalı, gerekçesi açıkça ortaya konulmalı, personel önceden yazılı olarak bu denetimin yapılabileceği konusunda bilgilendirilmeli ve elde edilen veriler amaç dışında kullanılmamalıdır.
Telefon Dinleme / Görüşme Kaydı
Telefon dinleme ve görüşme kaydı, haberleşme alanına doğrudan temas ettiği için en hassas gözetim yöntemlerindendir. Çağrı merkezi gibi alanlarda kalite ve eğitim amaçlı kayıt uygulamaları pratikte görülebilse de; bu tür bir uygulamanın hukuka uygunluğu için çalışanların önceden açık biçimde bilgilendirilmesi, kaydın kapsamının (hangi hatlar, hangi saatler, hangi amaç) sınırlandırılması, kayıtların saklama sürelerinin belirlenmesi ve erişimin yalnızca yetkililerle sınırlı tutulması gerekir. Somut olayda hangi hukuki dayanağın uygulanacağı ayrıca değerlendirilmelidir.
GPS / Araç ve Konum Takibi
GPS ve konum takibi; saha organizasyonu, rota planlaması ve araç güvenliği gibi amaçlarla kullanılabilir. Ancak çalışana şahsi işleri için de kullanabileceği bir araç verilmesi halinde yapılacak takip, çalışanın özel hayatına müdahale sonucunu doğurabilecektir. Bu nedenle konum takibinin amacının açıkça belirlenmesi, mümkün olduğunca mesai saatleriyle sınırlı kurgulanması ve çalışanın önceden yazılı olarak bilgilendirilmesi hukuki riskleri azaltan temel yaklaşımdır.
Biyometrik Sistemler (Parmak İzi / Yüz Tanıma)
Biyometrik veriler niteliği gereği daha yüksek risk taşır. Kartlı geçiş veya PIN gibi alternatifler varken biyometrik sisteme geçilmesi, çoğu durumda “gereklilik ve ölçülülük” tartışmasını gündeme getirir. Nitekim Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun çeşitli kararlarında, personel devam/erişim kontrolü gibi amaçlarla biyometrik verilerin kullanılmasının zorunlu olmadığı; alternatif yöntemlerle aynı amaca ulaşılabileceği hâllerde biyometrik veri işlenmesinin ölçüsüz kabul edilerek idari yaptırımlara konu olabildiği görülmektedir.
Hukuki Sonuçlar ve İşverenin Sorumluluğu
İşverenin hukuka aykırı gözetim uygulamalarına başvurması durumunda karşılaşabileceği hukuki yaptırımlar şunlardır:
- KVKK’ya aykırı veri işleme faaliyetleri nedeniyle Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından idari yaptırımlar ve idari para cezaları uygulanabilir.
- İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında işçiye manevi tazminat davası açma hakkı doğabilir.
- Özel hayatın gizliliğinin ihlali ve hukuka aykırı veri işleme nedeniyle işveren hakkında Türk Ceza Kanunu’na göre suç duyurusunda bulunulabilir.
Sonuç ve Değerlendirme
İşverenin denetim ve gözetim yetkisi, işin gereği olarak belirli sınırlar içinde kabul edilebilir. Ancak hukuka uygunluk; meşru amaç, şeffaflık/ön bilgilendirme, akış-içerik ayrımı, ölçülülük ve amaçla sınırlı kullanım ilkelerinin birlikte sağlanmasına bağlıdır. AYM’nin yaklaşımı, işyerinde de çalışanın temel haklarının korunduğunu; bu nedenle işverenin, araç tahsisine dayanarak sınırsız bir gözetim kuramayacağını açıkça ortaya koymaktadır.
Saygılarımızla,
Atabay Hukuk Bürosu