Rekabet yasağı sözleşmeleri

REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİ

Giriş

Günümüz iş hayatında rekabetin hızla artması, işletmelerin kendi ticari sırlarını, müşteri çevresini ve üretim stratejilerini koruma zorunluluğunu beraberinde getirmiştir. Bu bağlamda, işçilerin edindiği bilgi ve tecrübelerin eski işveren aleyhine kullanılmasının önlenmesi amacıyla hukuk düzeni çeşitli mekanizmalar öngörmüştür. Bunlardan biri de iş sözleşmelerine eklenen ve işçinin, iş akdinin sona ermesinden sonra belirli bir süre boyunca rekabet etmeme yükümlülüğü altına girdiği rekabet yasağı sözleşmesidir.

Türk hukukunda rekabet yasağı, esasen işçinin sadakat borcunun bir uzantısı olarak değerlendirilmekle birlikte, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ilâ 447. maddeleri arasında özel olarak düzenlenmiştir. Ayrıca TBK m. 396, iş ilişkisinin devamı süresince işçinin işverene karşı sadakat borcunu ve rekabet yasağını açıklar. Diğer yandan, işçinin rekabet yasağını ihlal etmesi hâlinde İş Kanunu m. 25/2 uyarınca işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.

Ancak rekabet yasağı sözleşmeleri yalnızca işçi–işveren ilişkisi bağlamında değil, işverenler arası haksız rekabetin önlenmesi açısından da önem taşımaktadır. Bu tür sözleşmeler, işgücü hareketliliğini dengeleyerek bilgi kaçaklarını, müşteri kayıplarını ve sektörde etik dışı davranışları sınırlayıcı işlev görmektedir.

Rekabet Yasağının Hukuki Niteliği ve Geçerlilik Koşulları

Rekabet yasağı sözleşmesi, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin belirli bir süre boyunca, işverenin faaliyet alanına benzer nitelikte faaliyetlerde bulunmasını sınırlayan ve hukuki yaptırımlarla desteklenen bir borçlandırıcı sözleşmedir. Bu tür sözleşmelerin amacı, işverenin işçiye aktardığı ticari sırların, müşteri bilgileri ile pazarlama stratejilerinin korunmasıdır. Ancak söz konusu yasak, anayasal çalışma özgürlüğünü sınırladığından, sıkı geçerlilik şartlarına bağlanmıştır.

Türk Borçlar Kanunu m. 444’e göre bir rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için aşağıdaki koşulların varlığı gerekir:

• Yazılılık Şartı: Rekabet yasağı ancak yazılı şekilde yapılmışsa geçerlidir. Bu kural, ispat kolaylığı sağlamak ve işçinin temel haklarının sınırlanmasını keyfi olmaktan çıkarmak amacı taşır.
• İşçinin İşverenin Müşteri Çevresi veya Üretim Sırlarıyla Temas Etmiş Olması: Kanun, işçinin işverene ait müşteri çevresi, üretim yöntemleri veya iş faaliyetleri hakkında bilgi edinmesini rekabet yasağının dayanağı olarak kabul eder.
• Bu Bilgilerin Kullanılması Halinde İşverenin Zarar Görecek Olması: Yasağın meşru bir menfaati koruması gerekir. Örneğin, işçinin bu bilgileri kendi işinde veya başka bir işverene aktararak haksız kazanç sağlaması ihtimali bulunmalıdır.

Bununla birlikte, rekabet yasağı sözleşmesinin uygulanabilmesi için söz konusu yasak yer, süre ve konu bakımından sınırlanmış olmalıdır. Bu üç unsurdan herhangi birinin açıkça belirlenmemesi durumunda, hakim bu sınırları kendiliğinden belirleyebilir (TBK m. 445). Özellikle uygulamada, “ülke genelinde geçerli olan, 5 yıl süreli ve her sektörü kapsayan” gibi aşırı kısıtlamalar Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.

Rekabet yasağı sözleşmesi bu yönüyle hem işverenin ekonomik menfaatlerini hem de işçinin mesleki hareket serbestisini dengelemeye yönelik karma bir yapıya sahiptir. Sözleşmenin sınırlarının aşılması, hem hukuki yaptırımların doğmasına neden olabilir hem de işçinin anayasal haklarına aykırılık teşkil edebilir.

İşverenler Arasında Rekabet Yasağı

Kavramsal Çerçeve

Türk hukukunda, işverenler arasında doğrudan düzenlenmiş özel bir “rekabet yasağı sözleşmesi” kavramı bulunmamaktadır. Ancak, işverenlerin kendi aralarında rekabeti sınırlayan anlaşmalar yapmaları, başta 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun olmak üzere, haksız rekabet, ticari sırların korunması, sadakat yükümlülüğü ve dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilmekte ve uygulamada önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

Bu tür kısıtlamalar, daha çok franchise sözleşmeleri, bayilik ilişkileri, ortaklık sözleşmeleri veya şirketler arasında gerçekleşen know-how ve danışmanlık ilişkileri çerçevesinde karşımıza çıkmaktadır.

Uygulama Alanları

İşverenler arasında yapılan rekabet yasağı düzenlemeleri çoğu zaman aşağıdaki durumlarda gündeme gelir:

• Ortaklık sona erdikten sonra taraflardan birinin aynı sektörde faaliyet göstermemesi için sözleşmeye rekabet yasağı konması.
• Bayilik veya distribütörlük sözleşmesinde taraflardan birinin sözleşme bittikten sonra belli bir süre aynı sektörde benzer faaliyette bulunmamasını öngören hükümler.
• Franchise sistemlerinde, franchising alan kişinin aynı sektörde rekabet edecek şekilde bağımsız hareket etmemesini sağlamak amacıyla sınırlama getirilmesi.

Bu tür sözleşmeler, Rekabet Kanunu’nun 4. Maddesi, TBK’nın genel sözleşme hükümleri, özellikle de sözleşme serbestisi (m. 26), dürüstlük kuralı (m. 2) ve hakkın kötüye kullanılması yasağı (m. 2/2) çerçevesinde değerlendirilir

Geçerlilik Koşulları

İşverenler arasında yapılan rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerliliği, kısıtlamanın:

• Süre,
• Coğrafi alan,
• Konu,
• Sektörel kapsam

bakımından ölçülülük ilkesine uygun olması şartına bağlıdır.

Haksız Rekabet ve Ticari Sırların Korunması (TTK m. 54 vd.)

Rekabet yasağının işverenler arasında doğrudan düzenlenmemiş olmasına rağmen, Türk Ticaret Kanunu’nun 54. maddesi ve devamı hükümleri uyarınca haksız rekabet hükümleri devreye girmektedir. Özellikle, iş ilişkisinden ayrılan bir kişinin eski işvereninin ticari sırlarını yeni işverenine taşıması veya kendi kurduğu şirkette kullanması, haksız rekabet oluşturur.

TTK m. 55/1-c uyarınca, ticari sırların izinsiz kullanılması, rekabet yasağını ihlal etmese bile ayrı bir haksız fiil sorumluluğu doğurabilir. Bu durumda zarar gören işveren, tazminat, fiilin durdurulması, önlenmesi ve hatta yayım yoluyla kararın ilanını talep edebilir.

Rekabet Kurulu ve Rekabetin Kısıtlanması Yasağı

Bazı durumlarda, işverenler arası rekabet yasağı, sadece özel hukuk açısından değil; kamu hukuku anlamında da denetime tabi olur. 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun uyarınca, iki şirket arasında yapılan ve rekabeti sınırlayan anlaşmalar, Rekabet Kurumu tarafından denetlenebilir. Bu tür sözleşmeler, serbest rekabetin kısıtlanması, pazar hâkimiyetinin kötüye kullanılması, kartel oluşturulması ya da fiyat tespiti gibi amaçlar içeriyorsa, ciddi manada yüksek idari yaptırımlar söz konusu olacaktır.

Örneğin, birleşme ve devralma işlemlerinde tarafların birbirine rekabet etmeme yükümlülüğü getirmesi hâlinde, bu kısıtlamalar ancak “makul süre ve alan” ile sınırlı olmak kaydıyla geçerlidir. Aksi hâlde 4054 sayılı Kanun kapsamında işlem görebilir.

Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Çerçevesinde Rekabet Yasağının Hukuki Dayanakları

TBK m. 396: Hizmet Süresince Sadakat ve Rekabet Yasağı

Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesi, hizmet sözleşmesine dayanan iş ilişkisi süresince işçinin işverene karşı olan sadakat borcunu ve bu borcun bir yansıması olan rekabet yasağını düzenler. İlgili hüküm şu şekildedir:

• TBK m. 396/1: İşçi, hizmet sözleşmesinden doğan borçlarına aykırı hareket edemez ve işverene sadakat göstermekle yükümlüdür.
• TBK m. 396/2: İşçi, işverenin izni olmadan üçüncü bir kişiye hizmet veremez ve özellikle işvereniyle rekabete girişemez.

Bu madde uyarınca, işçi çalıştığı süre boyunca işvereni ile aynı alanda doğrudan veya dolaylı olarak rekabet edemez. Rekabet yasağına aykırılık hâlinde, işverenin tazminat talep etme hakkı doğabilir ve eylem bazı durumlarda İş Kanunu’na göre haklı fesih nedeni oluşturabilir (İş K. m. 25/II).

TBK m. 444–447: Sona Erme Sonrası Rekabet Yasağının Koşulları

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra devam edecek rekabet yasağı, TBK’nın 444 ila 447. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

TBK m. 444: Şartları:

Rekabet yasağı ancak aşağıdaki durumlarda geçerli kabul edilir:

• İşçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya iş ilişkileri hakkında bilgi edinmiş olması.
• Bu bilgilerin işveren açısından zarar doğurabilecek nitelikte olması.
• Sözleşmenin yazılı olarak yapılmış olması.
• Süre, coğrafi alan ve faaliyet konusunun ölçülü biçimde belirlenmiş olması.

Yargıtay’a göre, sadece genel nitelikli bilgiler edinmiş işçiye yönelik rekabet yasağı geçerli değildir. Mutlaka özel ve işverene özgü bilgilere erişim sağlanmış olmalıdır.

TBK m. 445: Sınırlandırma ve Hâkimin Müdahalesi:

Bu hüküm, rekabet yasağının makul sınırlamalar içermesi gerektiğini düzenler. Özellikle süre, alan ve faaliyet konusu açısından sınırların belirli ve ölçülü olması gerekir. Hâkim, ölçüsüz gördüğü yasakları daraltma yetkisine sahiptir.

TBK m. 446: Rekabet Yasağının Sona Ermesi:

Bu maddeye göre, işverenin yazılı olarak feragat etmesi ya da iş sözleşmesinin işverenin kusuruyla sona ermesi hâlinde rekabet yasağı da kendiliğinden sona erer. Ayrıca, feragat tarihinden itibaren 3 ay içinde işverenin bu feragatinden dönme hakkı bulunmaktadır.

TBK m. 447: Yaptırımlar:

Rekabet yasağını ihlal eden işçi, cezai şart ödemekle yükümlü hale gelir ve ayrıca işverenin gerçek zararını da tazmin etmek zorunda kalabilir. Sözleşmede cezaî şart varsa, bu tutar için ayrıca zarar ispatı gerekmez. Ancak, işverenin ihlalin varlığını ispatlaması gerekir.

İş Kanunu m. 25/II: Derhal Fesih ve Rekabet Yasağı

İş Kanunu m. 25/II, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanıyan hâlleri düzenlemektedir. Bu hükümdeki bazı bentler, işçinin rekabet yasağına aykırı davranışlarıyla doğrudan bağlantılıdır:

• 25/II-e: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi davranışlarda bulunması.
• 25/II-ı: İşçinin, işverene ait belgeleri izinsiz kullanması veya işverene zarar verecek faaliyetlerde bulunması.

Bu tür eylemler, hem sadakat borcuna aykırılık hem de rekabet yasağının ihlali kapsamında değerlendirilir. İşveren bu durumda hem sözleşmeyi derhal feshedebilir hem de tazminat talep edebilir.

Yargıtay kararlarında bu bentlere dayanarak yapılan fesihlerin geçerli sayılabilmesi için ihlalin ağır ve güven sarsıcı nitelikte olması aranmaktadır.

Rekabet Yasağına Aykırılığın Hukuki Sonuçları

Genel Olarak

Rekabet yasağının ihlali, işçi ya da işveren tarafından yasağın hükümlerine aykırı davranılması hâlinde ortaya çıkan sorumluluğu ifade eder. Aykırılık hâlinde devreye giren yaptırımlar, hem sözleşmeden doğan borca aykırılıktan hem de haksız fiil niteliği taşıyan davranışlardan kaynaklanabilir.

İhlalin varlığı hâlinde doğabilecek sonuçlar genel olarak şunlardır:

• Sözleşmeye konulan ceza koşulunun (cezai şartın) uygulanması,
• Uğranılan zararın tazmini,
• İhlalin durdurulması için ihtiyati tedbir talepleri,
• Fesih ve haklı nedenle iş akdinin sona erdirilmesi,
• Haksız rekabet davası açılması.

Cezai Şart (TBK m. 447)

Türk Borçlar Kanunu m. 447’de, işçinin rekabet yasağını ihlal etmesi hâlinde ceza koşuluna ilişkin düzenleme yer almaktadır:

“Rekabet yasağını ihlâl eden işçi, kararlaştırılmış olan ceza koşulunu ödemekle yükümlüdür. Söz konusu zarar meydana gelmiş olmasa bile ceza koşulu uygulanabilir.”

Bu hüküm uyarınca, iş sözleşmesine konulmuş cezai şart açık, belirli ve makul bir tutarda ise, işçinin yasağı ihlal etmesi durumunda bu bedel doğrudan talep edilebilir. İşverenin zararı ispat etmesine gerek kalmaz; ancak işçi ihlali inkâr ederse, ihlalin ispatı işverene aittir.

Yargıtay uygulamasına göre cezai şartın fahiş olmaması gerekir. Hâkim, TBK m. 182 gereğince fahiş cezai şartı re’sen indirebilir.

Tazminat Sorumluluğu

Ceza koşulunun dışında, işveren ayrıca uğradığı zararı da talep edebilir. Bu zarar, işçinin rekabet yasağını ihlali nedeniyle işverenin müşteri kaybına uğraması, kâr oranlarının düşmesi, itibarının zedelenmesi gibi maddi ya da manevi zararlardan oluşabilir.

Ancak, cezai şart kararlaştırılmışsa ve bu hüküm sözleşmede “zararın tazminine engel değildir” şeklinde düzenlenmişse, işveren hem cezai şartı hem de ayrıca zararını talep edebilir. Bu durumda zararın ispatı zorunludur.

Fesih ve Haklı Nedenle Derhal Sona Erdirme

İşçinin rekabet yasağını ihlal etmesi, devam eden bir hizmet sözleşmesinde İş Kanunu m. 25/II kapsamında haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Bu durumda işveren:

• Bildirim süresine uymadan,
• Kıdem tazminatı ödemeden,

Derhal iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ayrıca, işçinin ihlali, işverene zarar verme kastı taşıyorsa, bu eylem güveni kötüye kullanma ya da ticari sırların ifşası gibi ceza hukuku yaptırımlarını da gündeme getirebilir.

İhtiyati Tedbir ve Men Davası

İşveren, işçinin rekabet yasağına aykırı davranışını öğrenir öğrenmez mahkemeden ihtiyati tedbir talebinde bulunabilir. Bu tedbir ile işçinin yeni işine başlaması engellenebilir veya mevcut faaliyet durdurulabilir. Ayrıca, TBK m. 117 ve devamı hükümleri uyarınca işveren, rekabet yasağına aykırılık nedeniyle fiilin durdurulması, önlenmesi ve eski hâlin iadesi için men davası açabilir. Bu tür davalar, özellikle ticari sırların kullanılması, müşteri çevresinin ele geçirilmesi ve haksız rekabet iddialarında sıklıkla başvurulan yollardır.

Haksız Rekabet Davası (TTK m. 54 vd.)

İşçinin rekabet yasağını ihlali, aynı zamanda Türk Ticaret Kanunu m. 54 ve devamı anlamında haksız rekabet oluşturuyorsa, işverenin elinde ayrıca bu yolla dava açma hakkı da bulunmaktadır. TTK m. 56’ya göre açılabilecek davalar şunlardır:

• Haksız rekabetin tespiti,
• Haksız rekabetin men’i,
• Haksız rekabetin sonuçlarının ortadan kaldırılması,
• Maddi/manevi tazminat,
• Haksız rekabetin kamuya ilanı.

Yargıtay bu kapsamda, müşteri listelerinin yeni işverene aktarılmasını, şirket içi verilerin dışarıya çıkarılmasını veya sektörel bilgi sızdırılmasını açıkça haksız rekabet saymaktadır.

Sonuç ve Değerlendirme

Rekabet yasağı, hem işçi hem de işveren açısından ekonomik özgürlük ile ticari sırların korunması arasındaki dengeyi kurmaya çalışan, hassas ve çok boyutlu bir hukuk kurumudur. Bu kurumun doğru anlaşılması ve uygulanması, iş ilişkilerinde tarafların menfaatlerinin dengeli biçimde korunması açısından büyük önem taşır.

İşçinin işvereniyle rekabete girmesi, özellikle sadakat borcunun ve dürüstlük kuralının açık ihlali niteliğindedir. Bu nedenle Türk Borçlar Kanunu m. 396 kapsamında hizmet süresince rekabet yasağı getirilmiş, işçinin işverene karşı yükümlülüğü güven ilişkisi temelinde şekillendirilmiştir. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra dahi işveren ile rekabet etme imkanı bazı hallerde kısıtlanmıştır. TBK m. 444–447 arasında yer olan bu haller düzenlenirken işverenin meşru menfaatleri ile işçinin ekonomik geleceği arasında hassas bir denge kurulmaya çalışılmıştır.

Özellikle işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya ticari bilgilerine ulaşmış olması hâlinde, işverene karşı rekabet yasağı getirilmesi mümkündür. Ancak bu yasağın geçerli olabilmesi için süre, yer ve konu bakımından makul ölçülerde sınırlandırılması gerekir. Aksi hâlde, rekabet yasağı işçinin çalışma hakkını aşırı şekilde kısıtlayan ve geçersiz sayılan bir sınırlama haline gelir.

İşverenler arasında ise doğrudan TBK m. 444 vd. benzeri hükümler bulunmamakla birlikte, sözleşme serbestîsi ve dürüstlük kuralları çerçevesinde rekabetin sınırlandırılması mümkündür. Ancak bu tür düzenlemelerin haksız rekabet, pazar tekelleşmesi ve Rekabet Kurulu tarafından ciddi idari para cezalarına sonuç verebileceğini hatırlatmak gerekir.

Rekabet yasağının ihlali hâlinde uygulanabilecek yaptırımlar geniş bir yelpazeye sahiptir. TBK m. 447’ye göre cezai şartın talep edilmesi, tazminat sorumluluğu, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, ihtiyati tedbir kararı ve haksız rekabet davası gibi birçok yol söz konusudur. Ancak bu yaptırımların uygulanabilmesi için, ihlalin açık, ispat edilebilir ve sözleşme hükümlerine dayalı olması gereklidir.

Sonuç olarak, rekabet yasağı sözleşmeleri hazırlanırken hem iş hukuku hem de borçlar hukuku hükümleri dikkate alınmalı, taraflar arasında adil bir denge gözetilmelidir. Yargıtay uygulamaları ve öğretideki görüşler doğrultusunda, bu sözleşmelerin geçerliliği ve uygulanabilirliği, ancak ölçülülük ilkesine uygunluk, yazılılık şartı ve objektif değerlendirme ölçütleriyle sağlanabilecektir.

Saygılarımızla,

Atabay Hukuk Bürosu