Küçülme Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Giriş

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi ve ilgili mevzuat uyarınca işveren, işletmesel karar alma serbestisi kapsamında işletmenin sevk ve idaresine ilişkin kararları alma yetkisine sahiptir. İşverenin, mevcut işgücü sayısını gerçek ve objektif iş ihtiyacı ile uyumlu hâle getirmek amacıyla aldığı kararlar “işletmesel karar” olarak nitelendirilir. Bu kararların dayanağını oluşturan nedenler öğretide ve uygulamada “işletme dışı” ve “işletme içi” nedenler şeklinde ikiye ayrılmaktadır.

İşletme dışı nedenler; işverenin doğrudan kontrolü dışında gelişen ve işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkileyen ekonomik, sektörel veya yapısal gelişmelerdir. Enerji temininde yaşanan sorunlar, ekonomik krizler, pazardaki daralma, satış ve siparişlerin azalması, hammadde teminindeki güçlükler veya dış pazarların kaybedilmesi gibi durumlar bu kapsama örnek gösterilebilir. Bu tür nedenler, işyerinde işgücü fazlası oluşmasına yol açtığı ölçüde işletmenin, iş sözleşmelerini feshetmesine dayanak teşkil edebilir.

İşletme içi nedenler ise işverenin organizasyonel tercih ve yeniden yapılanma kararlarından kaynaklanır. İşyerinin küçültülmesi, bazı departmanların kapatılması, üretim yöntemlerinin değiştirilmesi, yeni teknolojilerin uygulanması, belirli faaliyet alanlarının sonlandırılması veya üretim çeşitliliğinin azaltılması gibi uygulamalar bu kapsamda değerlendirilir. İşveren, rekabet gücünü korumak, maliyetleri azaltmak ve verimliliği artırmak amacıyla bu tür yapısal değişikliklere gidebilir.

Bununla birlikte işverenin işletmesel karar alma serbestisi sınırsız değildir. Anayasa’nın sosyal devlet ilkesi gereği devlet, çalışanları korumak, çalışma barışını sağlamak ve işsizliği önlemeye yönelik tedbirler almakla yükümlüdür. İş güvencesi hükümleri de bu amaca hizmet etmektedir. Bu nedenle, işletmesel karara dayalı fesihlerde yalnızca bir işletme kararı alınmış olması yeterli olmayıp, bu kararın feshe gerçek ve samimi bir şekilde dayanak oluşturup oluşturmadığı yargısal denetime tabidir.

Küçülme Nedeniyle İş Akdinin Feshinde Genel Koşullar ve Yargıtay Tarafından Kabul Gören Yerleşik Denetim Kriterleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. Maddesi;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

şeklinde düzenlenmektedir.  Maddede geçen “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” ifadesinin açıklanmadığı veya bu nedenle yapılan bir feshin şartlarının neler olacağının belirlenmediği görülmektedir. Dolayısıyla işletmenin veya işyerinin gerekliliklerinden kaynaklanan sebepler ifadesi esasında Yargıtay kararları ve uygulama ile şekillenmektedir.

Yargıtay uygulamasında ‘satış/sipariş azalması, pazar kaybı, ekonomik kriz, mali daralma, yeniden yapılanma, bölüm kapatma, organizasyonel küçülme’ gibi işletmenin/işyerinin gereklerinden kaynaklanan nedenler ilke olarak geçerli fesih sebebi olabilir. Ancak salt ‘mali sıkıntı’ beyanı yeterli görülmez; işletmesel kararın gerçekliği, istihdam fazlası yaratması ve fesihlerin kaçınılmaz/son çare olması somut verilerle ispatlanmalıdır.

İşveren, öncelikli olarak diğer yolları denemeli; buna rağmen istihdam fazlası durumunu ortadan kaldıramaması halinde son çare olarak feshe başvurmalıdır. İş Hukukunda buna feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi denmektedir.

İşveren öncelikli olarak örneğin esnek çalışma modellerinin uygulanması, çalışma sürelerinin azaltılması veya zamana yayılması, kısa çalışma ya da ücretsiz izin imkânlarının değerlendirilmesi, işçinin başka bir pozisyonda görevlendirilmesi, eğitim verilerek farklı birimde istihdam edilmesi veya geçici iş ilişkisi kapsamında çalışma olanağının sunulması gibi tedbir ve alternatifleri uygulamalıdır.

Nitekim Yargıtay kararlarında; ekonomik küçülmenin tek başına feshi geçerli kılmayacağı, işverenin işletmesel karar aldığını ve istihdam fazlalığının kaçınılmaz olduğunu ispat etmesi gerektiği; ayrıca feshin son çare olması ilkesi uyarınca daha hafif tedbirlerin neden uygulanamadığının ortaya konulmasının zorunlu olduğu vurgulanmaktadır. Bu nedenle, ekonomik veya organizasyonel nedenlere dayalı fesihlerde, yalnızca küçülme kararının varlığı yeterli olmayıp; fesih dışındaki seçeneklerin objektif olarak değerlendirildiğinin ve uygulanmasının mümkün olmadığının da somut verilerle ispat edilmesi gerekmektedir. Aksi hâlde fesih işlemi geçersiz sayılabilecektir. (Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/30505, K. 2014/32182, T. 17.11.2014)

Bu kapsamda Yargıtay içtihatları ile şekillenen kriterler şöyle sıralanabilecektir:

İşletmesel Karar ve Kararın Gerçekliği

Öncelikle işverenin iş organizasyonunu etkileyen bir ‘işletmesel karar’ aldığı (ör. personel sayısının azaltılması, birimin kapatılması, işin taşerona verilmesi, üretimin/satışın düşmesi nedeniyle vardiya azaltılması vb.) ve bu kararın kâğıt üzerinde kalmayıp fiilen uygulandığı ortaya konulmalıdır. (Yargıtay, 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/13533, K. 2015/13590, T. 02.07.2015)

Burada işveren müdürler kurulunca veya genel kurulda karar alarak küçülmeye neden olan gereklilikleri; işbu işletmesel kararın istihdam fazlasına neden olduğunu; istihdam fazlalığının hangi bölümlerde ne ölçüde oluştuğunu; fesihten önce fazla mesailerin kaldırılması vb. gibi başka yolların denendiğini açıkça delilleri ile birlikte ortaya koymalı; son çare olarak başvurulan fesihte nasıl bir yol ve sıra izleneceğini de göstermelidir.

Örneğin, alınacak kararda bilançolar, gelir-gider tabloları, iş durumu; işyeri olarak potansiyelde çıkarılması gereken iş ve bunu çıkaracak personel sayısı gösterilmeli akabinde alınan önlemler sıralanmalı, son olarak başka çare olmadığı ifade edilerek çıkarılmasına karar verilen personel grupları belirlenmelidir.

İstihdam Fazlası ve İlliyet Bağı

Karar, somut olarak hangi pozisyonlarda neden istihdam fazlası doğduğunu göstermeli; feshedilen işçinin yaptığı işin ortadan kalktığı veya daha az işgücüne ihtiyaç doğduğu açıklanmalıdır. İşçi çıkarıldıktan sonra aynı/benzer nitelikte işe alım yapılması, fazla mesaiye devam edilmesi veya aynı işin dışarıya yaptırılması (outsourcing) illiyet bağını zayıflatır/ortadan kaldırır. (Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/278, K. 2015/23164, T. 02.07.2015)

Operasyonel Kararın Tutarlı Biçimde Uygulanması

İşverenin aldığı işletmesel kararı tüm işyeri pratiğinde ‘tutarlı’ şekilde uygulayıp uygulamadığı incelenir. Örneğin küçülme gerekçesi ileri sürülürken kısa süre sonra yeni işe alımlar, benzer işlerde personel artırımı, aynı işin taşerona verilmesi, fazla mesai uygulaması gibi çelişkili adımlar, feshin geçersizliği riskini doğurabilir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/9374, K. 2016/11137, T. 18.04.2016)

Keyfilik (Dürüstlük Kuralı) Denetimi

İşveren, yönetim hakkını dürüstlük kuralına aykırı ve keyfi biçimde kullanmamalıdır. Seçim kriterlerinin objektif olmaması, sendikal/ayrımcı amaçlar güdülmesi, kişiselleştirilmiş fesihler veya benzer durumdaki işçilere farklı muamele keyfilik incelemesini gündeme getirir.

Ayrıca örneğin küçülme/ekonomik zorluk kararı alınarak işçi çıkarımı yapılması akabinde başka bir şube, fabrika veya bölüm açılması küçülmenin gerçek nitelikte ve kalıcı olmadığına delalet eder.

Yargı mercileri önüne gelen davalarda da işverenin geçmiş yıllardaki personel sayıları karşılaştırılarak gerçekten küçülmeye gidip gitmediğinin tespiti yapılmaktadır.

Ölçülülük ve ‘Feshe Son Çare’ İlkesi (Ultima Ratio)

Yargıtay’a göre fesih, ‘kaçınılmaz’ olmalı; işverenin fesih öncesinde daha hafif tedbirleri (fazla mesainin kaldırılması, vardiya/çalışma süresi düzenlenmesi, işçinin başka bölümde değerlendirilmesi, yeniden eğitim, ücretsiz izin/ikame çözümler vb.) değerlendirdiği ve sonuç alınamadığı somutlaştırılmalıdır. Örneğin fazla mesaileri; küçülme nedeniyle fesihten önce kaldırmış olmanız bu bağlamda olumlu bir adımdır.

Küçülme Kararı Sonucunda İşten Çıkarılacak Personellerin Objektif Olarak Seçilmesi Gerekliliği

Küçülme nedeniyle fesihlerde bir diğer kriter, hangi işçilerin seçileceğidir. Yargıtay kararlarında; işverenin işletmesel kararlarında belirlediği kriterlere sadık kalması, kriterlerin objektif ve önceden belirlenebilir olması ve eşit işlem borcuna uygun uygulanması beklenmektedir. Kıdem tek başına belirleyici olmasa da, seçim gerekçesinin işin niteliği, performans, yeterlilik, çok yönlülük, pozisyonun kaldırılması gibi unsurlarla somutlaştırılması tavsiye edilir. (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/39765, K. 2009/29964, T. 2009)

Uygulamada Görülen Seçim Kriterleri

• Gönüllü olarak işten çıkmayı kabul edenler
• Emekli statüsünde çalışanlar
• Emekliliğe hak kazandığı halde emekliliği talep etmeyerek çalışmaya devam edenler
• Deneme süresindeki çalışanlar
• 6 ayın altında çalışma süresi olanlar
• Bekar çalışanlar/evli ve çocuksuz çalışanlar vb.
• Pozisyon veya bölüm kaldırma halinde ilgili bölümdeki personelin çıkartılması
• Yetkinlik matrisi: çok yönlülük (multi-skill), kritik görevleri yerine getirebilme, sertifikasyon/ehliyetler
• Performans göstergeleri (son 2-3 yıl objektif kayıtlarla), devamsızlık/disiplin geçmişi (ayrımcılıktan kaçınarak)
• Eğitim seviyesi, adaptasyon/kaydırma (başka pozisyona uygunluk) imkânı

Bu noktada özellikle küçülmeye giden işverenlerce işçilerden istifa dilekçesi alınarak çıkış yapıldığı durumlarda yargı merciinin ilgili istifa dilekçelerini geçerli saymadığının altı çizilmelidir.

Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarma İşlemlerinde Usul ve Herhangi Bir Uyuşmazlıkta Kullanılabilecek Deliller

Küçülme nedeni ile işten çıkarma yoluna başvurulacak ise feshin son çare olması ilkesi dolayısıyla öncelikli olarak farklı önlemlerin, uygulamaların gerçekleştirilmesi gerekmektedir (Örneğin fazla mesainin kaldırılması, personelin onayının alınarak iş süresinin kısaltılması, yapılacak işin süreye yayılması gibi.).

İşverenin küçülme kararı doğrultusunda gerçekleştirdiği fesihlerde, iş sözleşmesinin geçerli nedenle sona erdirildiğinin ispat yükü işverene aittir. Bu kapsamda işveren; iş hacminde daralma, sipariş azalması, mali kayıplar, organizasyon değişikliği, teknolojik dönüşüm veya verimlilik artışı gibi işletmesel gerekçelerin gerçek, ciddi ve süreklilik arz eden nitelikte olduğunu somut ve objektif delillerle ortaya koymak zorundadır. Salt soyut küçülme iddiası veya genel ekonomik koşullara yapılan atıf yeterli görülmemekte; istihdam fazlalığının oluştuğu, ilgili pozisyonun ortadan kalktığı ya da işgücü ihtiyacının fiilen azaldığı hususlarının belgeye dayalı biçimde ispatı aranmaktadır. Yeterli ve inandırıcı delil sunulamaması hâlinde, fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmekte; bu durumda fesih geçersiz sayılarak işe iade ve buna bağlı tazminat sorumluluğu gündeme gelmektedir.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/9818, K. 2006/19560, T. 2006: “Davalı işveren, fesih bildiriminde iş sözleşmesinin işlerdeki azalma, teknolojik gelişmeler ve işyerinde yeniden yapılanma gereği küçülme yoluna gidildiği gerekçesi ile feshedildiğini belirtmiş ise de, bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.”

Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarma Halinde İşçinin Hakları

Küçülme nedeni ile fesih mevzuat kapsamında geçerli neden kabul edilmekte olup işverenin işbu nedenle personelin iş akdini feshetmesi durumunda karşılaşacağı talepler şunlar olabilecektir:

• Personelin kıdemi 1 yılı aşkın ise kıdem tazminatı
• İhbar süresi kullandırılmak istenmiyorsa ihbar tazminatı,
• İşyerinin küçülmeye gittiği/ekonomik sebeplerle çıkarma yaptığı veya yapılan çıkarmanın yargıtay tarafından aranan kriterleri sağlamadığının tespiti halinde işe iadesi,
• İşe iade davasında boşta geçen süre tazminatı (En çok 4 aylık maaşı tutarında) veya dava akabinde işe başlatmama tazminatı (4-8 aylık maaşı tutarında gibi tazminatlar.
• Davalar nedeniyle karşı vekalet ücretleri ve dosya masrafları.

Sonuç ve Değerlendirme

Özetle, küçülme ve ekonomik gerekçelere dayalı fesihler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ilke olarak “geçerli sebep” teşkil edebilmekle birlikte, yalnızca işletmesel karar alınmış olması feshi kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmemektedir. Yargıtay uygulamasında; işletmesel kararın gerçek ve samimi olması, fiilen uygulanması, kararın istihdam fazlası doğurması ve feshedilen iş sözleşmesi ile karar arasında illiyet bağının kurulabilmesi aranmakta; ayrıca işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanıp kullanmadığı ve fesih sürecinde keyfi davranıp davranmadığı yargısal denetime tabi tutulmaktadır. Bu nedenle, küçülme gerekçesine dayanan fesihlerde, işverenin gerekçeyi somut verilerle ortaya koyması ve uygulamanın tutarlı biçimde yürütüldüğünü gösterebilmesi kritik önem taşır.

Diğer yandan, fesih “son çare” olmalı; işveren mümkün olduğu ölçüde fesih dışındaki alternatifleri (fazla mesainin kaldırılması, çalışma süresinin düzenlenmesi, kısa çalışma/ücretsiz izin seçenekleri, işçinin başka pozisyona kaydırılması vb.) değerlendirdiğini ve bu tedbirlerle sonuç alınamadığını kayıt altına almalıdır. İşten çıkarılacak personelin seçimi bakımından objektif ve önceden belirlenebilir kriterlerin uygulanması, eşit işlem borcuna aykırı uygulamalardan kaçınılması ve tüm sürecin belgeye dayalı şekilde yürütülmesi, olası bir uyuşmazlıkta işverenin ispat yükünü yerine getirebilmesi bakımından belirleyicidir. Aksi hâlde fesih geçersiz sayılabilecek; işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi ciddi mali sonuçlar gündeme gelebilecektir.

Saygılarımızla,

Atabay Hukuk Bürosu